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Avec la diversification des modes de travail, incluant le télétravail, l’appel à des collaborateurs externes ou le temps de travail partagé, les façons de définir la frontière entre le travail et la famille ont donc connu un nouveau virage. Mais, pour l’employeur, favoriser une rencontre toujours plus humaine, en chair et en os, de tous les acteurs de cet équilibre entre le travail et la famille, en les invitant aux activités de l’entreprise constitue-t-il la solution toute désignée? La réponse semble différente dans chaque cas.
Le sociologue Mircea Vultur entrevoit plusieurs avantages, pour l’employeur, à tirer de cette volonté de combiner ces logiques de réalisation personnelle et de les favoriser, afin de développer l’attachement des talents ayant de jeunes familles : « C’est une stratégie sociale de management, mais qui répond aussi aux valeurs de la population active, parce que vous voyez qu’il y a à peu près 80 % de la population active pour qui la vie de couple et la vie familiale sont les valeurs les plus importantes. »
Dans un tel contexte, le professeur en ressources humaines Éric Jean reconnaît également que de présenter des activités de loisirs ou de consolidation d’équipe où les familles sont les bienvenues peut être une façon efficace, pour l’employeur, de démontrer sa volonté de demeurer en adéquation avec les valeurs actuelles : « Lorsqu’on a fait le recrutement des employés, on leur a dit que, pour nous, c’est important d’accommoder les employés au niveau des exigences de la famille, et que d’ailleurs on fait des activités qui nous permettent de connaître les familles …et aux familles de se connaître entre elles. On planifie nos activités sociales en conséquence […], c’est une très bonne idée de faire ça. Cela démontre une sorte de cohérence entre le discours que l’on a comme organisation et notre action dans l’entreprise. »
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Et les employeurs constatent parfois tout l’intérêt, bien au-delà de simplement tenter de de réduire les exigences qu’il fait peser sur l’équilibre travail-famille, dans les moyens qu’ils proposent d’attirer et de retenir leur troupe. Il cherche aussi des moyens pour que les employés s’identifient à l’entreprise, que leur travail prennent suffisamment sens aux yeux de l’employé et de ceux qui comptent pour lui pour ne plus toujours opposer le temps « pour soi » et celui qu’il passe au travail. L’objectif n’est peut-être pas de l’amener à prolonger ses heures toujours plus, mais de donner plus de valeur aux heures consacrées théoriquement à son employeur en évitant ce que Mircea Vultur appelle le « travail vide » : « Le travail vide, c’est tout ce que fait un employé et qui n’est pas du travail proprement dit, c’est-à-dire, le surfing sur Internet, le fait de parler avec sa femme, de téléphoner à l’école pour ses enfants, etc. Ça, c’est une tendance qui a été remarquée par les entreprises. C’est une perte d’efficacité que les employeurs peuvent difficilement contrôler. Les recherches qui ont été faites en entreprises démontrent que les employés font un travail vide pour une période comprise entre 2 et 3 heures par jour. […] Est-ce que c’est une forme de résistance à une certaine forme de gestion ou c’est simplement de la paresse? Les entreprises essaient de pallier par des stratégies pour que le travail vide soit fait en faveur de l’entreprise finalement. »
Éric Jean soutient toutefois qu’il serait plutôt idyllique de penser que de réunir tout le monde du bureau, avec leur famille, puisse réussir à rétablir d’un seul coup un milieu de travail chambranlant, comme dans la finale heureuse d’un conte de Noël. La réussite d’une telle expérience nécessite que les valeurs qui favorisent l’inclusion des familles dans le portait de l’entreprise fassent vraiment partie de la culture que partagent les employés et que le climat de travail y soit assez cordial pour que chacun ait envie de s’y dévoiler et d’en apprendre un peu plus sur les autres. Et son expérience lui démontre que c’est loin d’être toujours le cas : « Vous avez certainement des collègues, et j’en ai aussi, pour qui le travail, c’est bien, mais qui se disent ‟Compte tenu du climat actuel dans l’organisation, je ne suis pas certain que j’ai le goût de venir faire semblant que je m’intéresse à la famille de mes collègues de travail.” Alors si votre milieu n’est pas prêt à cela, que les conditions ne sont pas réunies, et que vous dites aux gens que vous allez faire des activités de consolidation d’équipe, et que les gens n’ont pas envie de cela, vous allez devoir gérer des crises. »
La sociologue Diane Gabrielle-Tremblay se demande aussi comment les travailleurs dont la vie de famille ne correspond pas au modèle de la petite famille parfaite, comme les célibataires, les couples gais ou sans enfants, se sentiraient dans de telles circonstances. Elle admet toutefois que les connaissances actuelles ne permettent pas de confirmer ou d’infirmer ces appréhensions, qui sont d’ailleurs loin d’être partagées par Mircea Vultur, du moins, en ce qui concerne les couples sans enfant : « Je pense que les célibataires ou les gens divorcés vivent à travers les autres beaucoup. C’est une tendance écologique. Ils sont contents de pouvoir contribuer. Cela augmente leur bonheur lorsqu’ils voient les autres heureux. » Madame Tremblay croit néanmoins que de telles initiatives ont de meilleures chances d’être acceptées dans les lieux de travail où le nombre d’employés ou la situation géographique font que leurs familles se côtoient et se connaissent déjà un peu plus :
« On voit déjà cela dans certaines entreprises, comme Cascade par exemple, où l’on considérait que l’entreprise, c’était un petit village où tout le monde se connaissait. » Diane Gabrielle-Tremblay, sociologue et CRHA
Son intuition est partiellement confirmée par les propos du directeur des ventes à L’Auberge Godefroy, Olivier Vincent, qui a également travaillé à Montréal et qui voit un nombre grandissant de PME et d’associations de type professionnel ou sans but lucratif (dites « non personnifiées ») inviter les familles : « Principalement, je vous dirais : l’entreprise familiale et l’associatif, où l’on voit présentement que les familles sont invitées aussi à séjourner. L’entreprise familiale, c’est celle qui est de plus petite taille. C’est la PME en tant que telle. »
Mircea Vultur suggère aussi que les entreprises qui sont portées à solliciter la créativité, le dépassement individuel et la rupture avec les normes établies représentent un terreau plus fertile à accueillir ce genre de proposition : « Par exemple, dans les entreprises de jeux vidéo et celles qui mettent de l’avant cette culture de fond. C’est donc une tendance de management qui, à mon avis, a de l’avenir. Ce qui compte aujourd’hui, c’est l’expérience du travail. »
Éric Jean prévient cependant que, si l’employeur croit que le moment est venu et décide de se lancer dans cette voie pour le bien de tous, il ne doit surtout pas le faire à reculons, puisqu’en période où la rétention des talents est si importante, tenter de refléter une culture qui ne correspond pas aux dispositions présentes des gestionnaires est une carte très périlleuse à jouer : « Tu vas peut-être arriver à embaucher les employés, mais quand les employés vont arriver chez vous et qu’ils vont se rendre compte que cela ne fait pas partie d’une démarche globale et d’une culture d’entreprise, ils vont voir facilement que c’était de la façade. Là, les employés vont essayer de se diriger vers une organisation qui y croit davantage. »
Mots-clés : culture d’entreprise, conciliation travail-famille, transparence, rétention, employés, PME
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Merci à :
Eric Jean, professeur agrégé en gestion des ressources humaines à l’Université du Québec à Chicoutimi www.uqac.ca/portfolio/ericjean/
Mircea Vultur, sociologue chercheur du Centre Urbanisation, Culture et société (INRS) spécialisés en jeunes, travail et insertion professionnelle www.inrs.ca/mircea-vultur
Diane Gabrielle Tremblay, CRHA, sciologue spécialisée en gestion des ressources humaines , en économie et en sociologie du travail à la TÉLUQ www.teluq.ca/siteweb/univ/dgtrembl.html
Olivier Vincent, directeur des ventes à L’Auberge Godefroy www.aubergegodefroy.com/
Pour savoir pourquoi la proposition d’amener les familles lors des activités de consolidation d’équipe revient dans l’air du temps, voir Le virage famille, une réalité à célébrer?
Pour comprendre comment adapter les activités de consolidation d’équipes familiales au profil de son entreprise, voir Se créer une conciliation sur mesure
Enfin, pour ne rien oublier des éléments essentiels d’encadrement et de liberté à prendre en considération, pour la réussite de son activité de consolidation avec famille, voir Encadrer ou se fier à « docteur maman? »
