Le virage famille, une réalité à célébrer?

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De plus en plus, les employeurs se cherchent des moyens d’attirer de nouveaux talents et de stimuler leur implication au travail, en leur démontrant qu’ils pourront être reconnus à part entière, comme être créatifs et comme personnes engagées aussi, dans d’autres domaines de leur vie, comme la famille. Voilà pourquoi certains employeurs envisagent ou sont déjà prêts à faire le saut pour inviter les familles à se joindre aux séjours organisés, afin de mobiliser l’appartenance et l’esprit d’équipe au travail : innovation attendue ou fausse bonne idée?

Les chercheurs s’entendent : si la proposition d’un accueil de toute la famille lors d’une activité de consolidation hors du bureau, d’un Lac-à-l’épaule dans le Nord, peut représenter un courant d’air frais pour les nouvelles générations, elle ne constitue pas nécessairement une réelle nouveauté, puisque les familles étaient couramment les bienvenues dans les activités ou même sollicitées pour leur organisation, il y a quelques décennies. Mais, explique le sociologue Mircea Vultur, cette façon de faire a ensuite perdu de sa popularité avec les changements de mentalité et les coupes budgétaires : « Après, cela a été l’individualisme : les gens au travail ne voulaient plus avoir cet esprit de communautarisme qui était propre à l’époque du fordisme, dans les années 50, 60, 70. Cela a explosé : tout le monde voulait être quelqu’un et les modes de management ont changé. On s’est concentré plus sur l’individu. Mais avec ces activités de socialisation, on réfère un peu à cet esprit de famille et d’équipe qui peut, à nouveau, contribuer à l’efficacité de l’entreprise. »

Le professeur en ressources humaines Éric Jean insiste aussi sur le fait que, même dans les cas où cette intégration des réalités privées gardait sa raison d’être, la situation économique des entreprises des années 80-90 ne fut pas favorable à leur continuité : « Lorsqu’on a à faire des coupures dans l’organisation, souvent, cela peut être malheureux, mais ça passe par le type d’activité que l’on voit. On impose des contraintes financières, que ce soit tant au niveau des activités de consolidation d’équipe que des activités sociales des organisations. » Et, dans un contexte où les experts de ressources humaines prônent qu’un changement véritable doit impliquer l’ensemble de la hiérarchie, généraliser une pratique qui ne concernait autrefois que les cadres et la haute direction représente une source de dépense encore plus considérable.

Pourtant, Mircea Vultur fait remarquer que la conjoncture de l’emploi fait en sorte que les gestionnaires ne peuvent plus s’offrir le luxe de repousser du revers de la main les initiatives constituant un attrait potentiel pour de futurs employés. Ces gestionnaires doivent également s’ingénier à susciter, chez leurs employés, le besoin de se dépasser d’une manière qui stimule leur attachement et leur intérêt pour l’avenir de l’entreprise : « On voit que personne ne reste longtemps dans un même emploi. Les gens changent. Alors ce défi de la rétention des employés devient très important et il faut savoir comment mobiliser la valeur du changement sur le lieu du travail. Ceux qui vont réussir à faire de l’incertitude une valeur vont être ceux qui en ressortiront gagnants, dans l’avenir du monde du travail. On ne peut pas contrôler grand-chose, alors on y va par expérimentation. Cette expérimentation est valable au niveau individuel tout comme à celui des managers qui essaient de nouvelles formes de gestion. » Ainsi, en sachant cultiver l’a possibilité de s’investir et d’évoluer à travers l’entreprise, les employeurs peuvent espérer limiter la tendance à des employés rechercher l’actualisation de toutes leurs compétences en passant d’une entreprise à l’autre.

D’après Mircea Vultur, ces initiatives de gestion peuvent aussi viser des attentes, chez les nouveaux travailleurs, qui vont beaucoup plus loin que de combiner les exigences des différentes sphères de leur vie. Elles peuvent correspondre au besoin de se réaliser entièrement, à travers leur travail, à partir de tout ce qui donne du sens à leur vie, et qui fait ce qu’ils sont aujourd’hui et qui leur permet de redonner à leur société : « Il y a, d’un côté, un changement des valeurs associées au travail chez les employés, qui ne veulent pas travailler exclusivement pour avoir de l’argent et pour pouvoir s’acheter des choses matérielles. Ce qui compte pour eux, c’est l’expérience du travail et la réalisation personnelle sur les lieux de travail. En même temps, cette réalisation, c’est très subjectif, c’est au niveau de l’intériorité de la personne, mais elle ne peut pas être dissociée de leur vie familiale. »

Donc, chercher à impliquer l’employé comme un tout, en démontrant que l’on reconnaît l’importance de sa vie privée, par des activités d’échanges et de mobilisation en entreprise, une démarche coûteuse, mais noble et nécessaire? La réponse n’est pas simple pour Diane Gabrielle Tremblay, une sociologue spécialisée en gestion des ressources humaines qui se bat, depuis quelques décennies maintenant, pour que les exigences de la vie au travail ne viennent pas empiéter sur les besoins de la famille : « Simplement, l’entreprise doit reconnaître, justement, que la personne a besoin de temps en dehors de l’entreprise pour être avec sa famille et ses amis. Tout ce qui est sa vie personnelle, finalement. »

Aux yeux de madame Tremblay, les invitations des familles dans les activités entrepreneuriales ne répondent pas du tout au même besoin que les garderies en milieux de travail, le télétravail et les conciliations des horaires à la réalité des parents. Celles-ci lui apparaissent plutôt comme des prises de contrôle sur la vie privée qui apportent des distractions peu justifiables au milieu de travail. Elle y entrevoit même un recul et un signe de non-reconnaissance du fait que maintenant, dans la plupart des cas, les conjoints ont déjà, chacun de leur côté, leur propre façon de faire leur preuve au travail, avec les contraintes que cela représente, pour le temps passé en famille : « Aujourd’hui, les femmes sont sur le marché du travail. Elles sont dans leur milieu professionnel. Elles veulent être reconnues pour elles-mêmes sur le plan professionnel et pas parce qu’elles ont deux enfants ou un conjoint qui est sympathique. »

Pourtant, qu’on le veuille ou non, avec l’avènement du télétravail et de tout ce qui a mené à la transformation des horaires de travail, cet effritement de la frontière entre les mondes s’est déjà intégré aux mœurs:

« On n’est pas dans une situation où ‟Je rentre au travail, je fais mon travail, je sors du travail et là je fais des activités qui sont liées à ma vie personnelle.” J’ai l’impression que ces personnes sont dans une dynamique différente : ‟Ma vie, c’est le travail, les loisirs, les vacances. Je pense à tout cela en même temps et je ne veux pas nécessairement, dans ma journée de travail, séparer tout ça.” Si vous demandez à ces gens-là ‟Si on préparait une activité, est-ce que la famille devrait être la bienvenue?” Peut-être que ces gens-là vont vous répondre : ‟Bien oui, pourquoi on les exclurait?” » Éric Jean, professeur en RH à l’UQAC

D’ailleurs aussi, d’après Eric Jean, si ce besoin n’émanait pas d’un besoin profond des nouvelles générations, de telles propositions des employeurs n’auraient aucun sens. Le climat est donc plus propice à ce que l’employeur parle d’inviter les conjoints à se joindre aux employés, pour les soutenir ou profiter du temps qui passe, lorsque la demande du travail commence à empiéter sur le temps de loisir ou, en contrepartie d’une période où l’engagement dans le travail s’avère particulièrement exigeant. Mais tous les experts en ce domaine, dont Eric Jean, en viennent à conclure que ces choix renvoient alors des interrogations plus profondes que simplement la destination ou le menu : « C’est une problématique des ressources humaines dont on discute beaucoup, de la disponibilité, avec les nouveaux outils informatiques et les téléphones intelligents. Est-ce que maintenant, si vous voulez que j’ouvre mon milieu de travail à votre vie, il faut que vous ouvriez votre vie au travail? À partir de là, c’est un échange. »

Éric Jean n’est toutefois pas convaincu que les jeunes employés entrevoient tous spontanément la chose de cette façon… Il reste alors à l’employeur à identifier les attentes profondes de ses employés et à savoir faire pencher la balance de ce côté.

Mots-clés : attractivité, mobilisation, conciliation travail-famille, rétention employés, milléniaux

Merci à :

Eric Jean, professeur agrégé en gestion des ressources humaines à L’Université du Québec à Chicoutimi www.uqac.ca/portfolio/ericjean/ 
Mircea Vultur, sociologue chercheur du Centre Urbanisation, Culture et société (INRS) spécialisés en jeunes, travail et insertion professionnelle www.inrs.ca/mircea-vultur 
Diane Gabrielle Tremblay, CRHA, sciologue spécialisée en gestion des ressources humaines, en économie et en sociologie du travail à la TÉLUQ  www.teluq.ca/siteweb/univ/dgtrembl.html

Pour savoir si une activité de consolidation d’équipe avec famille est faite pour soi, voir L’engagement familial : un choix qui mérite réflexion 
Pour comprendre comment adapter les activités de consolidation d’équipes familiales au profil de son entreprise, voir Se créer une conciliation sur mesure 
Enfin, pour ne rien oublier des éléments essentiels d’encadrement et de liberté à prendre en considération, pour la réussite de son activité de consolidation avec famille, voir Encadrer ou se fier à « docteur maman? » 

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