Comment trouver sa place, entre les extrêmes?

Photo de Sydney Sims sur Unsplash

Des spécialistes remettront radicalement en question la pertinence d’une approche trop ludique alors que d’autres y verront un atout pour l’intégration des bases plus théorique de la saine communication. Pourquoi un tel écart entre les visions? D’une part, il est possible que la méconnaissance des ressources de loisir par les experts ne contribue pas à leur en faire saisir des atouts pour l’atteinte des objectifs. Il se peut aussi que les résultats associés à ces initiatives soient parfois plus difficiles à démontrer, comme c’est généralement le cas pour la prévention primaire, privilégiée pour ses effets à long terme, avant même qu’une problématique se fasse sentir.

En effet, Louise Charrette, mentionne, sur le site de l’Ordre des CRHA, les 3 « modes d’intervention » associés à la consolidation d’équipe : celui des situations de crise, où l’intervention d’un expert externe s’avère impérativement requise. Elle évoque aussi ceux qui visent une action préventive face à une transition ou une autre source probable et bien diagnostiquée de démobilisation de l’équipe, qui peut être abordée avec un aspect ludique, mais en présence d’une personne ayant une expertise approfondie des ressources humaines.

Enfin, Louise Charette mentionne le maintien au quotidien : ce dernier correspond plus étroitement à une logique de prévention primaire. Madame Charette associe ce type d’action à un souci de maintien d’une dynamique de transparence, de communication ouverte et à une meilleure gestion des autres défis habituels du milieu de travail. Yvan Dubuc, également du CRHA et auteur de Fidélisez votre clientèle, Mobilisez vos employés en valorisant leur compétence (2016), évoquait aussi la manifestation de reconnaissance de l’employeur, pouvant agir directement sur le désir de ses employés de s’investir dans leur travail et d’y demeurer.

La majorité des employés qui œuvrent dans la restauration, dans les commerces de détail ou dans le secteur des services sont jeunes et appartiennent à la fameuse génération Y. Or, ces jeunots adorent s’amuser en gang. Alors, pourquoi ne pas prendre des mesures afin d’offrir aux employés des activités culturelles et sportives hors des heures de travail? De nombreuses études démontrent que ce genre d’initiatives réduit substantiellement les problèmes de stress, de conflits interpersonnels, de dépression et de détresse psychologique.

Yvan Dubuc, tout comme Louise Charrette, associe avantage ces initiatives ludiques, orientées vers le maintien au quotidien, aux responsabilités du gestionnaire direct qu’à celles d’un spécialiste en ressources humaines. Le fait que les activités de ce type d’ soient moins reliées au champ d’activités des experts peut expliquer en partie pourquoi les impacts de celles-ci ont été moins reconnus. Les professionnels des ressources humaines doivent quand même s’adapter  au fait que seulement une faible proportion des employés (23%, en fait, d’après les données d’Emploi et développement social Canada (2016)) se disent prêts à aborder la question de leur inconfort psychologique avec leur employeur. Il n’est donc pas rare ni surprenant que les intervenants spécialisés se retrouvent face à la tâche très délicate de devoir intervenir dans des équipes où les symptômes de détérioration du climat se font discrètement, mais douloureusement, sentir depuis déjà plusieurs années.